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⚒ 금속노조 쟁점해설 · 특별판
2026. 7. 23. 임금소송 변론(PT) 브리핑 · 조합원 교육자료
법정 현장 브리핑 · 원고 vs 피고 쟁점 총정리
“임금만 깎아도 되나?” 법정에서 무슨 말이 오갔나
“임금만 깎아도 되나?” 법정에서 무슨 말이 오갔나
— 동종·유사 근로자, 그 존재와 시점
7월 23일 임금소송 변론에서 원고 측은 파견법 21조와 6조의2는 취지가 다르다는 점,
동종·유사 근로자는 고용간주·고용의무 발생 시점을 기준으로 판단해야 한다는 점을 집중 주장했습니다.
이 쟁점이 임금청구·호봉정정의 승패와 8차 근지소 이후 전략을 좌우합니다.
✔ 국가법령정보센터·대법원 판례 팩트체크 완료
금속노조 지킴이 ‘금방이’가 오늘 법정에서 나온 어려운 법리를 쉽게 풀어드립니다.
본 자료는 조합원 교육용 요약이며 변론 취지를 재구성한 것으로, 실제 판단은 법원의 최종 판결에 따릅니다.
📑 오늘의 목차
- 오늘 법정의 한 장면 — 무엇이 쟁점이었나
- 핵심 법리 ① 파견법 21조 vs 6조의2 — 취지가 다르다
- 핵심 법리 ② 동종·유사 근로자, ‘언제’ 있어야 하나 (시점론)
- 핵심 법리 ③ 없어졌다면? — 부당전보·부당해고 법리 적용
- 원고들의 업무와 동종·유사 근로자 (크레인·공정·제품)
- 원고 vs 피고 주장 대조표
- 고용의제·간주·의무 기초 다지기
- 임금청구소송 vs 호봉정정소송 비교
- 8차 근지소 판결 전 진행전략 (유·불리 표)
- 3줄 요약
금방이
동지들 안녕! ⚒️ 오늘(7/23) 임금소송 변론이 있었어요. 재판정에서 오간 이야기가 어려웠죠?
딱 세 가지만 기억하면 돼요 — ① 21조와 6조의2는 취지가 다르다, ② 동종·유사 근로자는 ‘고용간주·의무 발생 시점’ 기준, ③ 그 사람이 나중에 없어져도 우리 권리는 살아있다. 하나씩 풀어볼게요!
1오늘 법정의 한 장면 — 무엇이 쟁점이었나
원고 측 PT는 크게 ‘법리’와 ‘사실(업무 실태)’ 두 파트로 진행됐습니다.
🍬 한마디로 요약하면
“우리가 원청 정규직과 같은 일을 했고, 그 같은 일 하는 정규직이 실제로 있었다. 그러니 그들과 같은 임금·호봉을 받아야 한다” — 이것을 법리와 크레인·공정 실태로 입증한 자리였습니다.
“이 사건은 어느 시점을 기준으로 보더라도 동종·유사 근로자가 존재한다고 보이는 사건입니다.” — 원고 대리인 진술 취지
🎯 왜 이게 돈과 직결되나
동종·유사 근로자가 있다 → 파견법 제6조의2 제3항 제1호 적용 → 그 정규직의 취업규칙·호봉표가 우리에게 적용.
없다 → 제2호 적용 → 기존(하청) 근로조건 하한만 보장 → 임금 상승폭이 크게 줄어듦.
결국 이 다툼이 받을 돈의 크기를 정합니다.
2핵심 법리 ① 21조 vs 6조의2 — 취지가 다르다
같은 “동종 또는 유사한 업무”라는 말을 쓰지만, 두 조항은 목적이 달라 해석도 달라야 한다는 주장입니다.
🍬 쉬운 비유
21조는 “반칙 잡는 심판” 🟥 — 위반하면 벌(불법행위 책임·시정명령·형사처벌)이 따르니 엄격·좁게 봅니다.
6조의2는 “우리 반에 새로 온 친구 자리 정해주기” 🪑 — 벌이 아니라
합리적으로 자리를 정해주는 것이니 넓고 유연하게 봐야 한다는 겁니다.
| 구분 | 파견법 제21조 (차별금지) | 파견법 제6조의2 제3항 (직고용 근로조건) |
|---|---|---|
| 성격 | 제재 규범 (반칙 처벌) | 합리적 근로조건 설정 규범 |
| 위반 효과 | 불법행위 책임, 고용부 장관 시정요구, 노동위 시정명령, 경우에 따라 형사처벌 | 제재 아님 — 적용할 근로조건을 정하는 문제 |
| 해석 태도 | 명확한 판단기준 필요 → 엄격·좁게 | 공평의 관념 → 넓게 (직군 단위 등) |
| 비교 단위 | 구체적 개별 업무 중심 | 사용사업주 근로체계·직군 전체 중심 |
⚖️ 법률 팩트 (국가법령정보센터 확인)
파견법 제21조 제1항 — 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사업 내 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 된다.
합리적 이유 있는 차등은 차별이 아니며, 그 입증책임은 사용자에게 있습니다. 다만 상시 5명 이상 사업장에만 적용(제21조 제4항).
파견법 제6조의2 제3항 — 제1호: 동종·유사 근로자가 있는 경우 그 근로자의 취업규칙 등 근로조건 적용 /
제2호: 없는 경우 기존 근로조건 수준보다 낮아질 수 없음.
⚖️ 대법원의 입장 — “확인 차원의 입법”
구 파견법(고용간주 시절)에는 근로조건 규정이 아예 없었지만, 대법원은 공평의 관념에 합치한다는 이유로 동종·유사 근로자의 근로조건을 적용하라고 판단했고, 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호는 해석상 당연히 적용될 것을 확인하는 차원에서 명시한 것이라고 판시했습니다. → 즉 6조의2는 ‘합리적 근로조건 설정’이라는 관점의 조항이라는 근거입니다.
🍬 그래서 실전에서는
동종·유사 판단의 주된 기준 = ① 주된 업무의 내용·종류 ② 업무 수행 방식 ③ 작업 조건 ④ 상호 대체 가능성 ⑤ 업무의 공동 수행 여부.
반면 난이도·기술적 차이·책임과 권한의 차이는 가치를 평가하는 요소여서 동종·유사 판단에서는 부차적이라는 것이 원고 측 주장입니다.
3핵심 법리 ② ‘언제’ 있어야 하나 — 시점론
오늘 변론에서 가장 공들인 대목. 판단 기준시점이 달라지면 결론이 뒤집힙니다.
🍬 쉬운 비유
“내가 우리 반이 된 그날, 같은 일 하는 친구가 있었느냐”를 봐야지, “선생님이 늦게 처리해서 한참 뒤에 확인해 보니 그 친구가 전학 갔다”는 걸로 내 자리를 정하면 안 된다는 거예요.
| 구분 | 판단 기준시점 | 이유 |
|---|---|---|
| 파견법 제21조 (차별) | 차별행위가 이루어진 기간 | 그 기간에 실제 차별이 있었는지를 보는 것이므로 |
| 파견법 제6조의2 (직고용 근로조건) | 고용간주 효과 / 고용의무가 발생한 시점 | 근로자 지위가 발생한 시점을 기준으로 그 권리 내용을 정해야 하므로 |
⚖️ 강원랜드 판결 — “직제상 존재하면 된다”
대법원은 차별시정 사건에서 비교대상 근로자가 반드시 현재 근무 중인 특정 인물일 필요는 없고,
직제상 존재하는 직위를 기준으로 삼을 수 있다고 판시했습니다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857).
다만 직제에 존재하지 않는 근로자(예: 실재하지 않는 ‘마이너스 호봉’)를 비교대상으로 삼을 수는 없습니다.
→ 실제 근무 중이 아니어도 직제상 존재하면 언제든 채용되어 그 근로조건을 적용받을 수 있기 때문입니다.
원고 측은 전임자·후임자 관계도 동종·유사 근로자의 존재로 평가된다고 주장했습니다.
피고가 펼 수 있는 두 가지 반론과, 원고의 재반박
🔴 반론 1 — “실제 고용한 시점 기준으로 보자”
- 직고용이 실현된 때를 기준으로 판단해야 한다는 주장
🟢 재반박 — 의무 위반자가 이득 보는 모순
- 법을 지켜 발생 시점에 곧바로 고용한 사용사업주를 전제로 해석해야 함
- 지연 이행자를 기준으로 하면, 업무를 전부 외주화한 경우 늦어질수록 동종 근로자가 사라져 의무를 어긴 쪽이 유리해지는 불합리 발생
🔴 반론 2 — “청구 기간을 기준으로 보자”
- 돈을 청구하는 기간을 기준으로 근로조건을 정하자는 주장
🟢 재반박 — 권리 ‘내용’과 ‘행사’는 다르다
- 청구 기간은 권리의 현실적 행사에 관한 것일 뿐, 권리의 내용과는 무관
- 권리 내용은 고용간주·고용의무 발생 시점에 따라 정해짐
🍬 법정에서 든 예시 (호봉으로 이해하기)
2002년부터 파견근로한 A씨. 2002. 1. 1. 고용간주가 인정되면 2007년 청구 시 5년차 지위로 청구할 수 있습니다.
그런데 입증 부족으로 2005. 1. 1. 고용간주로 인정되면 같은 2007년이라도 2년차 지위로만 청구하게 됩니다.
→ 권리 내용을 정하는 것은 ‘청구 시점’이 아니라 ‘근로자 지위 발생 시점’이라는 뜻이며,
이것이 곧 호봉정정의 소급 기준이 되는 이유입니다.
⚖️ 시효와의 연결
대법원은 고용의사표시 청구권에 10년의 민사 소멸시효가 적용된다고 보고 있으며,
이는 각 날짜에 발생한 청구권이 각각 별개의 권리로서 시효가 별도로 진행됨을 전제로 한 것입니다.
(임금채권 자체의 시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년)
4핵심 법리 ③ 그 정규직이 나중에 없어졌다면?
고용간주 시점엔 A업무 정규직이 있었는데, 세월이 흘러 그들이 B업무로 옮겨가 A업무 정규직이 사라진 경우.
🍬 쉬운 비유
“제때 우리 반에 넣어줬다면 나도 친구들과 함께 B반으로 옮겨갔을 텐데, 학교가 늦게 처리해서 나만 옛날 교실에 남았다” — 이건 학교 잘못이지 내 탓이 아니죠.
⚖️ 적용 법리 — 부당전보·부당해고 복직 법리
제때 직접고용됐다면 그 파견근로자도 다른 정규직과 함께 B업무로 전보되었을 가능성이 충분합니다.
B업무를 하지 못하게 된 것은 오로지 피고가 직접고용하지 않았기 때문이므로,
사용사업주 책임에 따른 부당전보(전보 누락) 상태와 동일하게 평가할 수 있다는 것이 원고 측 주장입니다.
부당해고 근로자가 복직할 때, 해고 당시 업무가 없어졌다면 합당한 다른 업무를 부여하고 그에 따른 임금을 지급해야 한다는
확립된 법리와 같은 취지이며, 서울고법에 기간제법 사안에서 같은 취지의 판결이 있습니다.
📌 범위 쟁점 — 어느 공정까지 볼 것인가
불법파견(근로자파견) 판단에서는 어느 공정에서 근무했는지가 중요하지만, 차별적 처우·합리적 근로조건 설정은 사업 전체를 기준으로 판단합니다. → 동종·유사 업무 정규직이 어느 공정에 있었는지는 문제되지 않고, 그 사업에 존재하면 충분하다는 것입니다.
참고 판결 두 건 (원고 측 원용)
한국GM 사건 (대법원)
2010~2017년 사이 원고들에 대한 고용의무 발생. 회사의 라인 재배치로 이후 담당 업무를 수행하는 정규직이 없어짐. 법원은 필수적 직접 생산공정임을 근거로, 개별 업무가 아닌 생산직 근로자 전체를 기준으로 동종·유사 근로자를 판단.
대형마트 운영회사 사건 (서울고법)
2010~2016년 고용 발생. 정규직이 수행하던 업무를 전면 외주화. 법원은 동종·유사 판단을 구체적 개별 업무가 아닌 직군 전체 기준으로 보았고, 외주화로 정규직 업무를 파견근로자가 대체한 경우 그 정규직을 전임자로 보아 동종·유사 근로자가 존재한다고 판단.
금방이의 중간 정리
여기까지가 법리 파트였어요! 정리하면 —
① 6조의2는 벌주는 조항이 아니라 자리 정해주는 조항이라 넓게 봐야 하고,
② 판단은 내가 원청 근로자가 된 그날을 기준으로,
③ 그 뒤 그 정규직이 사라져도 부당전보 법리로 우리 권리가 보호된다는 거예요.
이제 실제 우리 일터 이야기로 가볼까요? 🏭
5원고들의 업무와 동종·유사 근로자
일관제철법에 따라 원료 투입부터 제품 출하까지 연속 공정으로 운영되는 광양제철소. 원고들은 압연·출하 공정에서 근무했습니다.
원고들이 수행한 3대 업무
| 업무 | 내용 | 동종·유사 피고 근로자(직무) |
|---|---|---|
| 크레인 업무 | 천장크레인 탑승·운전, 코일·설비·자재 등 중량물 운반 | 크레인운전직, 운반기·중기직, 제품출하직 |
| 공정 업무 | 지게차·무인크레인 운전, 원료·자재 운반 및 설비 보급, 품질 검사(시험편·표면 테스트), 불량품 인출·스크랩 처리 | 안전직, 공정직, 압연직, 검사·정정직, 품질직, 작업진행직 등 |
| 제품 업무 | 제품창고 코일 보관·재고조사·출하 검수, 무인크레인 운전 | 제품출하직 |
⚖️ 직군 기준 — “생산기술직군(O직군) 조업직무”
피고 채용 홈페이지상 직무는 경영·엔지니어 직군 / 생산기술 직군 / 연구개발 직군으로 구분되며, 제철소 현장 근무자는 전부 생산기술직군(O직군) 조업직무에 해당합니다. 조업직무는 “제철소의 기계와 설비를 운전·일상 관리하며 철강 생산에 직접적으로 관여”하는 일로 소개되어 있고, 원고들 역시 현장에서 제품 생산에 직접 관여했으므로 동종·유사 근로자는 O직군 조업직무 수행자라는 것이 원고 측 주장입니다.
크레인 업무 — 왜 “같은 일”인가
🍬 핵심 포인트 5가지
① 자격이 같다 — 천장크레인 운전기능사 자격증이 유일한 요건. 피고의 사내공모 공고에서도
지원자격은 자격증 보유 한 가지뿐이었고, 다른 직무 종사자도 지원 가능했습니다. → 기종이 달라도 업무 가치가 본질적으로 달라지지 않음.
② 협업한다 — MES 화면 좌표만 보고 하는 일이 아니라, 지상 근로자와 수신호·무전으로 소통하며 세밀히 조작.
코일 운반 후 피고 지상 근로자가 불량면 절단·시험편 채취·필링 작업 등 후속 작업을 수행 → 공동 수행.
③ 작업이 다양하다 — 코일뿐 아니라 오작재·규격외 제품·롤·슬리브·스크랩박스 등 운반, 후크·와이어로프·마그네틱 등 장치 결합.
④ 책임이 무겁다 — 2003년 파업 당시 피고는 협력업체에 ‘29분 50초’ 단위까지 측정해 정상이행을 촉구하는 공문 발송.
1개 라인 약 2시간 중단에 손해 약 1억 2천만원 발생. → 원고들의 크레인 중단은 곧바로 생산 차질로 이어지는 반면,
피고 근로자가 운전하는 제품 천장크레인은 중단돼도 생산 자체에 차질이 없어 오히려 원고 업무의 책임이 더 무겁다.
⑤ 위험도가 같다 — 지상 근로자·시설물이 혼재해 산업안전사고 위험이 상당 → 작업환경·위험도에서 차이 없음.
🔁 결정적 사실 — ‘외주화 ↔ 역외주화’의 반복
크레인 업무는 최초 피고 근로자가 전담하다가 순차 외주화됐고, 이후 역외주화를 거치며
수행 주체가 원고들과 피고 근로자 사이에서 빈번하게 변경되었습니다.
• 호기별 분할 외주화 — 공정별 통째 외주가 아니라 크레인 호기별로 외주 여부를 결정 →
같은 시기·같은 공정 내에서 원고와 피고 근로자가 호기만 달리해 동일 업무를 분담.
• 2005년 외주화 당시 크레인 81명이 대상이 되었고, 피고는 급여·복리후생 차액을 보전하며 협력업체 전적을 지원 →
그 시점에 피고 근로자가 동일한 크레인 업무를 수행 중이었음을 의미.
• 전직하지 않은 일부는 타 공정으로 전보되어 크레인 업무를 계속 → 이들이 곧 크레인운전직·운반기중기직·제품출하직으로서 동종·유사 근로자.
• 협력업체 계약 해지로 다시 피고 근로자가 크레인을 담당한 사례도 존재.
⚖️ 타 공정에서도 동종·유사 근로자는 항상 존재
제철소 내 크레인은 공정과 무관하게 원래 피고 정규직이 운전하다 외주화된 것이어서, 다른 공정에도 동일·유사 기종 운전 정규직이 존재했습니다.
• 연주공정: 광양 2006. 9.까지 / 포항 2012. 6.까지 피고 근로자가 슬래브 운반 크레인 운전
• 후판공정: 포항, 준공 시부터 현재까지 피고 근로자가 압연롤 교체·관련 업무 수행 (산재 운반은 2012. 6.까지)
• 선재공정: 포항, 동일 기종 천장크레인 운행 — 일부는 준공 시부터 현재까지, 일부는 2005. 12.까지 피고 근로자가 운전
• 도금공정: 2010. 6.까지 피고 근로자가 직접 운전하다 외주화
→ 고용간주·고용의무 발생 시점은 물론 현재까지도 동종·유사 크레인 업무를 수행하는 피고 근로자가 항상 존재했다는 것이 원고 측 결론입니다.
6원고 vs 피고 주장 대조표
오늘 변론에서 드러난 대립 구도를 한눈에 정리했습니다.
| 쟁점 | 🟢 원고(노동자) 측 | 🔴 피고(회사) 측 |
|---|---|---|
| 21조와 6조의2 | 취지가 달라 6조의2는 더 넓게 해석해야 함(합리적 근로조건 설정) | 동종·유사를 좁고 엄격하게 판단해야 함 |
| 비교 단위 | 직군 전체(O직군 조업직무) 기준 | 구체적 개별 업무 단위로 비교 |
| 크레인 업무 성격 | 공정 전반과 연동된 다양한 작업, 광범위한 협업 | 코일 운반이라는 단순 단위작업에 불과 |
| 난이도·책임 | 차이 없음. 오히려 생산 직결로 책임이 더 무거움 | 난이도·기술·책임에 차이가 있음 |
| 판단 시점 | 고용간주·고용의무 발생 시점 기준 | 실제 고용 시점 또는 청구 기간 기준 |
| 동종 근로자 존재 | 외주화·역외주화 반복, 호기별 분할로 동시 병존. 어느 시점에서도 존재 | 비교대상 근로자 별도 주장, 동일 크레인 운전 근로자 존재는 다투지 않음(원고 측 지적) |
⚖️ 입증책임 배분 (팩트체크)
• 비교대상(동종·유사) 근로자의 존재 → 원칙적으로 파견근로자(원고) 측이 주장·증명
• 차등에 합리적 이유가 있다는 점 → 사용사업주(피고)가 증명. 증명하지 못하면 위법한 차별
7기초 다지기 — 고용의제·간주·의무
위 법리의 전제가 되는 개념. 2007년 7월 개정으로 갈립니다.
2007. 7. 이전
고용의제
(=직접고용간주)
(=직접고용간주)
2년 초과 사용 시 기간만료 다음 날 자동으로 원청 고용으로 “본다”.
🤖 자동 성립
2007. 7. 이후
고용의무
2년 초과 시 원청이 직접 고용할 의무. 고용 의사표시를 갈음하는 판결로 실현.
📝 요구·판결 필요
용어
간주 = 의제
같은 뜻. “법이 사실로 인정해 버린다”. 반대말은 ‘추정’.
🟰 도장 쾅!
⚖️ 조문 (국가법령정보센터)
구 파견법 제6조 제3항 2년 초과 시 만료 다음 날부터 고용한 것으로 본다(간주).
파견법 제6조의2 제1항 2년 초과 시 직접 고용하여야 한다(의무). 불이행 시 고용 의사표시를 갈음하는 판결 청구 가능,
직접고용관계 성립 시까지 임금 상당 손해배상 청구 가능.
※ 다만 파견근로자가 명시적 반대의사를 표시한 경우에는 간주·의무 규정이 적용되지 않습니다(제6조의2 제2항).
1
불법파견 상태
서류는 도급, 실제는 원청이 직접 지시
▼
2
근로자지위확인소송 승소
원청 근로자 지위 확인 (8차 선고 2026. 8. 20. 예정)
▼
3
동종·유사 근로자 판단
있으면 6조의2 제3항 1호(정규직 취업규칙) / 없으면 2호(기존조건 하한)
▼
4
임금·호봉 회복
과거 차액 청구 + 호봉 소급 재산정
8임금청구소송 vs 호봉정정소송
오늘 법정의 ‘시점론’이 왜 중요한지 — 바로 이 두 소송의 금액을 정하기 때문입니다.
🍬 쉬운 비유
임금청구 = “못 받은 사탕 4개씩 밀린 걸 돌려줘” (과거 차액)
호봉정정 = “내가 사실 10년차인데 1년차로 돼 있네, 학년부터 고쳐줘” (기준선 상향)
| 구분 | 임금청구소송 (임금차액) | 호봉정정소송 (호봉·근속 재산정) |
|---|---|---|
| 소송물 | 금전지급청구(차액 상당) | 근로조건(호봉·근속) 정정 확인·이행 |
| 청구원인 | 고용간주/의무 전제 + 원청 정규직과의 임금 차액, 또는 파견법 제21조 위반 불법행위 손해배상 | 원청 근로자 지위 전제, 지위 발생 시점부터 호봉 소급 재획정 |
| 근거 법령 | 근기법 제2조·제43조, 파견법 제6조의2·제6조③·제21조 | 파견법 제6조의2 제3항, 근기법 제6조, 취업규칙·단협 호봉규정 |
| 소멸시효 | 임금채권 3년(근기법 제49조). 고용의사표시 청구권은 민사 10년 | 호봉은 확인 대상이나, 이를 근거로 받는 임금은 3년 적용 |
| 오늘 변론과의 연결 | 동종·유사 근로자 존부 → 차액 산정 기준 결정 | 지위 발생 시점 → 소급 호봉 기산점 결정 |
| 실질 효과 | 과거 미지급분 일시금 회수(3년 제한) | 장래 임금 기준선 상향(지속 효과) |
⚖️ 근로조건 결정 기준 (정밀)
제1호(동종·유사 근로자 있음) → 그 근로자의 취업규칙 등 적용.
제2호(없음) → 기존 근로조건 수준보다 낮아질 수 없음(하한만 규정).
제2호 상황에서 대법원은 ①법원이 ‘사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건’을 심리·적용하되,
②끝내 적정한 조건을 찾을 수 없으면 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용한다고 판시
(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 한국도로공사 사건).
⏰ 시효 경고
호봉을 정정해도 3년 넘은 과거 차액은 소멸합니다. 다만 파견법 제21조 위반 불법행위 손해배상으로 구성하면 10년 적용 여지가 있고, 고용의사표시 청구권은 대법원이 민사 10년을 적용합니다. → 청구원인 구성이 회수액을 좌우합니다.
98차 근지소 판결 전 — 무엇을 먼저 할까?
현재: 8차 근지소 1심 선고 전(2026. 8. 20. 예정), 임금소송은 오늘 변론이 진행 중.
| 전략 | 내용 | 유리 (○) | 불리 (△) |
|---|---|---|---|
| A. 판결 대기 후 임금청구 | 8.20 선고 확인 후 제기 | ○ 지위 확정 전제로 청구 정리 용이 ○ 청구원인 명확 |
△ 대기 중 임금 3년 시효 계속 진행 △ 선고·상소 지연 시 회수액 감소 |
| B. 임금청구 즉시 병행 권장 | 시효중단 목적 별소 제기 | ○ 소 제기로 시효중단(민법 제168조) ○ 오늘 변론의 법리·증거를 그대로 활용 가능 |
△ 근지소 미확정으로 중지 가능 △ 비용·노력 이중 부담 |
| C. 호봉정정 병행 청구 | 지위확인+호봉정정 결합 | ○ 장래 기준선 확보(지속효과) ○ 시점론이 그대로 소급 기산점이 됨 |
△ 호봉테이블·경력인정 공방 장기화 △ 과거 차액 시효는 못 막음 |
| D. 시효중단 선행 병행 | 내용증명·재판상 청구 | ○ 최소비용으로 과거분 보전 | △ ‘최고’는 6개월 내 후속조치 필요(민법 제174조) |
⚖️ 결론적 권고
가장 시급한 리스크 = ‘임금 3년 시효의 계속 진행’
시효는 각 임금 지급일부터 3년. 선고만 기다리는 사이 매월 가장 오래된 1개월분씩 소멸합니다. 오늘 변론에서 확인된 시점론·직군론은 그대로 임금·호봉 청구의 뼈대가 되므로, B + D 결합이 가장 안전합니다.
- 근지소 선고 전이라도 임금청구(또는 손해배상) 소 제기로 시효 중단
- 청구를 파견법 제21조 위반 불법행위 손해배상으로도 구성해 10년 시효 병행 주장
- 호봉정정을 함께 청구해 지위 발생 시점부터의 소급 기산점 확보
- 오늘 변론의 외주화·역외주화 증거(호기별 분할, 2005년 81명 전적 등)를 임금소송 증거로 연계
👥 집단소송 유의
8차 근지소는 다수 원고 집단소송입니다. 원고별 입사·고용간주 시점, 근무 공정, 비교대상 근로자 존부에 따라 시효 기산점·청구액·‘합리적 이유’ 다툼이 달라지므로, 별소 제기 시점은 반드시 소송대리인과 협의하시기 바랍니다.
🔑 오늘의 3줄 요약
① 파견법 21조는 제재, 6조의2는 합리적 근로조건 설정 → 동종·유사는 직군 단위로 넓게
② 판단 기준은 고용간주·고용의무가 발생한 시점 (실제 고용 시점·청구 기간 ✕)
③ 광양 크레인은 외주화·역외주화·호기별 분할로 어느 시점에도 동종 정규직이 존재 → 임금·호봉 회복의 근거
금방이의 응원
오늘 법정에서 우리 대리인들이 크레인 한 대, 호기 하나까지 짚어가며 싸웠어요. ✊
‘같은 일을 했다’는 건 우리가 매일 현장에서 증명해온 사실이잖아요.
선고까지 시효 관리 잊지 말고, 궁금한 건 노조 사무실로! 함께 배우고 함께 지키자, 동지들!
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