직고용 뒤 임금만 깎았다면? — 임금청구 vs 호봉정정, 그리고 8차 근지소

⚒ 금속노조 쟁점해설 조합원 교육자료 · 노동법 팩트체크

쟁점 해설 · 판례로 읽는 우리 권리

“하청 노동자, 직고용한 뒤 임금만 깎았다면?”
법원은 뭐라고 했나

직접고용 뒤 처우가 낮아졌을 때 ‘차별’인지 아닌지 — 그 판단이 임금청구소송·호봉정정소송의 성패를 가릅니다. 8차 근지소 판결을 앞둔 지금, 무엇을 먼저 해야 유리한지 정리했습니다. ✔ 국가법령정보센터 조문 팩트체크 완료

금속노조 지킴이 ‘금방이’가 어려운 판례와 소송 전략을 쉽게 풀어드립니다. 이 글은 조합원 교육용 요약이며, 실제 판단은 개별 사정에 따라 다릅니다.

금방이

동지들 안녕! ⚒️ 이번 편은 뉴스에서 본 “직고용했더니 임금만 깎였다”는 이야기부터 시작해요. 이게 왜 중요하냐면 — 차별이냐 아니냐의 판단이 임금청구소송과 호봉정정소송에서 우리가 얼마를 받을 수 있는지를 결정하거든요. 끝에는 지금 뭘 먼저 해야 유리한지도 표로 정리했어요!

0사건의 쟁점 — “깎아도 되나?”

직접고용 이후 처우가 낮아졌을 때, 법은 이를 ‘위법한 차별’로 볼까요, 아닐까요?

🍬 쉬운 비유

2년 넘게 같이 일했으니 “이제 우리 반이야”(직접고용). 그런데 같은 반이 됐는데 내 급식(임금)만 유독 적게 준다면? 아이들은 “그건 차별이잖아!”라고 하겠죠. 법도 합리적 이유 없이 임금만 깎으면 위법한 차별로 봅니다. 다만 “합리적 이유가 있으면 차별이 아니다”라는 단서가 붙어요 — 바로 이 ‘합리적 이유’를 두고 법정에서 다투는 겁니다.

“동종·유사 업무를 하는데 합리적 이유 없이 임금에서 불리하게 대우받았다면, 사용사업주(원청)는 그 손해를 배상할 책임이 있다.”

⚖️ 법률 팩트 (대법원)

대법원은 2016다239024 등에서, 파견근로자가 동종·유사 업무 근로자에 비해 합리적 이유 없는 임금차별을 받은 경우 사용사업주가 손해배상 책임을 부담한다고 판단했습니다. 근거는 파견법 제21조(차별적 처우의 금지)입니다. 즉 “직고용 후 임금만 깎기”가 ‘합리적 이유’ 없이 이뤄졌다면 위법이라는 것이 원칙입니다.

⚖️ 팩트체크 보강 (국가법령정보센터)

① 입증책임은 사용자(원청)에게 있습니다 — 차등에 합리적 이유가 있다는 점을 사용사업주가 증명해야 하며, 증명하지 못하면 위법한 차별이 됩니다.
② 제21조는 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사용사업주에게 적용됩니다(파견법 제21조 제4항 — 상시 4명 이하 사업장 제외).
③ 차별 판단의 비교대상은 “사용사업주 사업 내 같은 종류 또는 유사 업무를 수행하는 근로자”이며, 그 비교대상 근로자의 존재는 원칙적으로 파견근로자 측이 주장·증명해야 합니다.

⚠️ 그래서 헤드라인이 갈린다

같은 사안이라도 법원이 “정년 경과·업무 난이도 차이 등 합리적 이유가 있다”고 보면 “차별 아니다”가 되고, 합리적 이유가 없다고 보면 “차별 맞다 → 배상하라”가 됩니다. 결국 승패의 핵심은 ‘비교대상 근로자 선정’과 ‘합리적 이유의 존부’입니다.

1뿌리부터 — ‘불법파견’이 왜 문제였나

‘직고용’이라는 결과 자체가 불법파견에서 비롯됩니다.

🍬 쉬운 비유

서류엔 “회사끼리 일 맡겼다(도급)”지만, 실제로는 원청이 직접 매일 지시한다면? 이 겉과 속이 다른 것이 불법파견(위장도급)입니다.

⚖️ 법률 팩트 (판단 기준)

법원은 계약서 이름이 아니라 실제 관계의 실질로 판단합니다. ① 원청의 구속력 있는 지시, ② 원청 근로자와 하나의 작업집단으로 편입, ③ 하청의 인원·교육·작업시간 독자결정 여부, ④ 독립 설비 보유 여부 등을 종합합니다.

2직고용은 어떻게 성립하나 — 의제·간주·의무

‘차별’ 판단의 전제가 되는 직접고용. 2007년 7월 개정으로 성립 방식이 갈립니다.

2007. 7. 이전

고용의제
(=직접고용간주)

2년 초과 사용 시 기간만료 다음 날 자동으로 원청 고용으로 “본다”.

🤖 자동! 바로 원청 직원

2007. 7. 이후

고용의무

2년 초과 사용 시 원청이 “직접 고용할 의무”. 자동 아님 — 고용의 의사표시를 구해야 함.

📝 요구·판결로 실현

용어 정리

간주 = 의제

같은 뜻. “법이 사실로 인정해 버린다”. 반대말은 ‘추정’.

🟰 도장 쾅! 되돌릴 수 없음

⚖️ 법률 팩트 (조문)

구 파견법 제6조 제3항 — 2년 초과 시 만료 다음 날부터 고용한 것으로 본다(간주).
파견법 제6조의2 제1항 — 2년 초과 시 직접 고용하여야 한다(의무). 불이행 시 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 수 있고, 성립 시까지 임금 상당 손해배상 청구가 가능하다는 것이 대법원 입장입니다.

금방이의 한 줄 정리

‘간주(=의제)’ = 법이 그냥 그렇다고 도장 쾅! 찍는 것 🔨
2007년 전엔 자동(간주), 후엔 의무라서 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 받아야 원청 직원이 돼요.

3한눈에 보는 흐름

불법파견 → 직고용 → ‘임금 깎기’ 다툼 → 임금·호봉 회복까지.

1

불법파견 상태

서류는 도급, 실제는 원청이 직접 지시

▼

2

근로자지위확인소송(근지소) 승소

“나는 사실 원청 근로자다”가 확인

▼

3

직고용 성립 — 그런데 임금이 낮다?

‘합리적 이유 없는 차별’이면 위법(파견법 제21조)

▼

4

임금·호봉 바로잡기

과거 차액 청구(임금청구) + 기준 재산정(호봉정정)

4임금청구소송 vs 호봉정정소송

‘차별’이 인정되면 회복 방법은 두 갈래. 소송물(청구원인)이 서로 다릅니다.

① 임금청구소송 (과거 차액 받기)

🍬 쉬운 비유

“원청 정규직은 사탕 10개, 나는 6개? 못 받은 4개씩 밀린 걸 돌려줘!” → 임금차액청구.

② 호봉정정소송 (기준선 자체를 올리기)

🍬 쉬운 비유

“나는 사실 10년차인데 1년차로 계산됐네? 학년(호봉)부터 고쳐줘!” → 고치면 앞으로의 기준이 통째로 상향.

구분	임금청구소송 (임금차액)	호봉정정소송 (호봉·근속 재산정)
소송물	금전지급청구 (차액 상당)	근로조건(호봉·근속) 정정 확인·이행
청구원인	고용간주/의무 전제 + 원청 정규직과의 임금 차액, 또는 파견법 제21조 차별금지 위반 손해배상	원청 근로자 지위 전제로 입사(간주)시점부터 호봉 소급 재획정
근거 법령	근로기준법 제2조·제43조, 파견법 제6조의2·제6조 제3항·제21조	파견법 제6조의2, 근로기준법 제6조(균등처우), 취업규칙·단협 호봉규정
소멸시효	원칙 3년 — 임금채권은 3년간 미행사 시 소멸(근기법 제49조). 동일성 유지 손배채권도 3년	호봉 자체는 확인 대상이나, 이를 근거로 받는 임금은 결국 3년 적용
시효 기산점	각 임금 지급일(권리 행사 가능한 때)부터 진행 — 민법 제166조①	각 임금 지급일 기준
핵심 쟁점	비교대상(동종·유사) 근로자 존부, 합리적 이유 유무, 청구원인·시효	원청 호봉테이블 적용, 경력 인정 범위, 소급 시점
실질 효과	과거 미지급분 일시금 회수(3년 제한)	장래 임금 기준선 상향 → 지속 효과

⚖️ 법률 팩트 — 근로조건 결정 기준 (정밀 버전)

직접고용 시 근로조건은 파견법 제6조의2 제3항에 따라 결정됩니다.
• 제1호(동종·유사 업무 근로자가 있는 경우) → 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건을 따름.
• 제2호(동종·유사 근로자가 없는 경우) → 파견근로자의 기존 근로조건 수준보다 낮아질 수 없음(하한만 규정).
제2호 상황에서 대법원은 ①법원이 ‘사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건’을 심리·적용하되, ②끝내 적정한 조건을 찾을 수 없으면 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용한다고 판시했습니다 (대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829 등, 한국도로공사 사건).

⏰ 반드시 기억! 시효

호봉을 정정해도 3년 넘은 과거 차액은 시효로 소멸합니다. 다만 파견법 제21조 차별금지 위반의 불법행위 손해배상으로 구성하면 시효 10년 적용 여지가 있어(하급심 판단 존재), 임금채권(3년) vs 손해배상(10년) 중 어떤 청구원인이냐가 회수액을 좌우합니다.

58차 근지소 판결 전 — 무엇을 먼저 할까?

현재: 8차 근지소 1심 선고 전(2026. 8. 20. 예정), 임금소송 미착수. 순서별 유·불리 비교.

전략	내용	유리 (○)	불리 (△)
A. 판결 대기 후 임금청구	8.20 선고 확인 후 임금소송 제기	○ 지위 확정 전제로 청구 정리 용이 ○ 청구원인 명확·심리 집중	△ 대기 중에도 임금 3년 시효 계속 진행 → 매달 과거분 소멸 △ 선고 지연 시 회수액 감소
B. 임금청구 즉시 병행 권장	지금 임금소송을 별도 제기(시효중단 목적)	○ 소 제기로 시효중단(민법 제168조) → 회수 범위 최대 보전 ○ 근지소 승소 시 즉시 연결	△ 근지소 미확정으로 임금소송이 중지될 수 있음 △ 비용·노력 이중 부담
C. 호봉정정 먼저/함께	지위확인+호봉정정 결합 청구	○ 장래 임금 기준선 확보(지속효과) ○ 원청 처우체계 편입 명확화	△ 호봉테이블·경력인정 공방 장기화 △ 그 자체로 과거 차액 시효를 막지 못함
D. 시효중단 선행 병행	내용증명·재판상 청구로 시효중단 확보	○ 최소비용으로 과거분 보전 ○ 근지소 결과 후 유연 대응	△ ‘최고’는 6개월 내 후속조치 필요(민법 제174조) — 단독 불완전

⚖️ 결론적 권고 (팩트 기반)

가장 시급한 리스크 = ‘임금 3년 시효의 계속 진행’

시효는 각 임금 지급일부터 3년. 선고만 기다리는 사이 매월 가장 오래된 1개월분씩 소멸합니다. 따라서 B + D 결합이 가장 안전합니다.

1. 근지소 선고 전이라도 임금청구(또는 손해배상) 소를 제기해 시효 중단
2. 청구를 파견법 제21조 위반 불법행위 손해배상으로도 구성해 시효 10년 병행 주장
3. 근지소 결과에 따라 임금소송을 본격 심리로 전환

👥 집단소송 유의

8차 근지소는 다수 원고 집단소송이므로 “집단 임금청구 별소 제기 시점”을 반드시 대리인과 협의하세요. 원고별 입사시점·업무·비교대상 근로자 존부에 따라 시효 기산점과 청구액, ‘합리적 이유’ 다툼이 달라집니다.

🔑 3줄 요약

① “직고용 후 임금만 깎기”는 합리적 이유 없으면 위법한 차별(파견법 제21조, 대법원 2016다239024)
② 회복은 임금청구(과거 차액) + 호봉정정(기준 상향) — 관건은 3년 시효와 ‘합리적 이유’ 다툼
③ 판결만 기다리면 시효로 손해 → 지금 시효중단(소 제기)부터, 대리인과 협의

금방이의 응원

“차별 아니다”라는 헤드라인에 흔들리지 말아요. 핵심은 합리적 이유가 정말 있느냐예요. ✊
우리 권리는 아는 만큼, 제때 움직이는 만큼 지켜집니다. 궁금한 건 노조 사무실로! 함께 배우고 함께 지키자!

⚒️ 금속노조 조합원 교육자료
본 자료는 조합원 이해를 돕기 위한 교육용 요약입니다. 실제 소송·시효·청구원인·‘합리적 이유’ 판단은 개별 사정에 따라 다르므로 반드시 소송대리인(변호사)과 상담하시기 바랍니다.
근거(국가법령정보센터·대법원, 2026-07 재확인): 파견법 제6조 제3항(직접고용간주)·제6조의2 제1항(직접고용의무)·제6조의2 제3항 제1·2호(근로조건 결정)·제21조 제1항(차별금지)·제21조 제4항(상시 5명 이상 적용) / 근로기준법 제6조(균등처우)·제49조(임금채권 3년 시효) / 민법 제166조·제168조·제174조 / 대법원 2016다239024(차별 손해배상)·대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829(근로조건 결정) 등. 차별의 합리적 이유에 대한 입증책임은 사용사업주, 비교대상 근로자 존재의 증명책임은 파견근로자 측.