포스코 직고용 로드맵 : "상생"인가, "채무탕감"인가?

 

포스코 직고용 로드맵:
'상생'인가, '채무 탕감'인가?

현장에서 오랜 세월 땀 흘려온 조합원 여러분, 개인적인 견해를 올립니다. 판단은 각자의 몫이나 실기하지 않았으면 하는 바람에 글을 올립니다. 오늘 포스코가 발표한 '협력사 직원 7,000명 직고용 로드맵'은 우리 투쟁의 역사에서 전례 없는 사건입니다. 하지만 실무자의 시각에서 볼 때, 이 발표는 단순한 상생의 메시지가 아니라 수조 원대 법적 리스크를 앞둔 포스코의 정교한 '재무·노무 전략'입니다.

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근로자지위확인소송의 역사와 포스코의 패배

포스코의 불법파견 소송은 지난 15년간 이어져 왔습니다.

▎ 1~7차 소송의 결과

대법원과 하급심은 일관되게 노동자의 손을 들어주었습니다. MES(제조실행시스템)를 통한 원청의 직접 지휘가 인정되며 '포스코의 근로자'임을 법적으로 확정 지었습니다.

▎ 8~9차 소송의 국면

현재 1심 판결을 목전에 두고 있습니다. 앞선 판례들이 확고한 상황에서 포스코가 승소할 가능성은 매우 낮습니다.

🔑 핵심 판단: 이번 직고용 발표는 '판결 확정'이라는 외통수에 걸리기 전, 포스코가 주도권을 쥐기 위한 마지막 승부수입니다.

포스코 불법파견 소송 15년 타임라인 1차 노동자 승 2~3차 노동자 승 4~5차 노동자 승 6~7차 대법원 확정 8~9차 1심 판결 임박 직고용 발표 ← 지금 여기 1~7차 소송: 노동자 승소MES 직접지휘 → 포스코 근로자 법적 확정직고용 발표 = 포스코의 승부수판결 확정 전 주도권 확보 시도⚖️ 15년간 일관된 판례 = 8~9차 승소 가능성 극히 높음

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핵심 쟁점: 수억 원대 '임금 소급분' 증발 위기

이번 직고용 로드맵에서 가장 주목해야 할 점은 '임금 소송(차액 청구)'과의 관계입니다.

▎ 잠재적 채권의 규모

근로자지위확인소송에서 승소하면, 지난 수년간 정규직과 하청 노동자 사이의 임금 격차를 소급하여 받을 권리가 생깁니다. 인당 수천만 원에서 억 단위에 달하는 막대한 금액입니다.

▎ 부제소 동의서의 위험성

현재 업계에서 예측하는 직고용의 전제 조건은 '부제소 동의서' 작성입니다. 만약 소송을 취하하고 향후 일체의 금전적 청구를 하지 않겠다는 조건이 붙는다면, 이는 포스코가 우리에게 줘야 할 수천억 원의 빚을 합법적으로 탕감받는 결과가 됩니다.

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'S직군(가칭)' 전환 시나리오의 실익 분석

포스코는 별도의 신설 직군을 통한 채용을 검토 중인 것으로 알려져 있습니다. 확정된 바는 없으나, 만약 기존 정규직 대비 낮은 처우와 경력 불인정이 현실화된다면 상황은 심각해집니다.

직고용 수용 vs 법원 승소 — 실익 비교 구분 ⚠️ 포스코 직고용(예상안) ✅ 법원 승소 시 💰 임금 체계 신설 직군 ~65% 수준 저임금 구조 고착 일반 정규직 100% 적용 동일노동 동일임금 📋 과거 보상 0원 소송 취하 전제 임금 차액 + 지연이자 인당 수천만~수억 원 📅 근속 인정 신규 채용 처리 경력 단절 가능성 과거 근속 온전 승계 수십 년 경력 인정 🏦 퇴직금낮은 임금 기준재산정(대폭 축소)정규직 평균임금 기준소급 적용

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'용역화' 및 '계약해지' 위협에 대한 법리 분석

직고용에 응하지 않을 경우 해당 공정을 용역화하겠다는 압박은 우리를 가장 불안하게 만드는 요소입니다. 그러나 대법원 판례와 파견법의 법리를 면밀히 살펴보면, 이 위협의 법적 실효성은 극히 제한적입니다.

▎ 법리 ① — 파견법 제6조의2: 직접고용의무의 강행규정성

파견근로자보호법 제6조의2는 불법파견이 인정되면 사용사업주에게 직접고용의무를 부과합니다. 대법원 2022. 7. 28. 선고 2016다40439 판결(포스코 1·2차 소송 확정)에서 이미 확인된 바와 같이, 이 의무는 강행규정으로서 당사자의 합의나 고용형태의 외형적 변경으로 면탈할 수 없습니다.

즉, 포스코가 협력사를 용역업체로 전환하더라도 법원이 근로자파견관계를 인정한 이상 직접고용의무는 소멸하지 않습니다. 고용의 '외피'만 바꾸는 행위는 법적 효력에 아무런 영향을 주지 못합니다.

▎ 법리 ② — 자회사 전환·용역 전환의 한계: 최근 판례의 경고

포스코는 2023년 이미 정비 자회사(포스코GYS테크 등)를 설립해 하청 근로자를 이관하는 방식을 시도한 바 있습니다. 그러나 최근 하급심 판례는 "자회사 설립과 자회사를 통한 정규직 고용으로는 사용사업주의 직접고용의무가 이행되었다고 볼 수 없다"는 법리를 명확히 하고 있습니다. 용역 전환은 이보다 더 후퇴한 형태이므로 법적 방어막이 될 수 없습니다.

▎ 법리 ③ — 소송 참여자에 대한 불이익 조치: 부당노동행위

노동조합법 제81조(부당노동행위)는 노동자가 정당한 법적 권리를 행사하는 것을 이유로 불이익을 주는 행위를 금지합니다. 실제로 포스코는 소송 참여 노동자에 대해 자녀학자금·복지포인트 지급을 거부하여, 대구지법 포항지원으로부터 차별이 부당하다는 판결을 받은 바 있습니다.

직고용에 응하지 않는 노동자를 대상으로 공정을 용역화하거나 계약을 해지하는 행위는 ▲소송 참여에 대한 보복적 불이익 ▲단체행동권 침해 ▲근로조건의 일방적 불이익 변경에 해당하여, 노동위원회 부당노동행위 구제신청 및 민사상 손해배상의 대상이 됩니다.

▎ 법리 ④ — 계약해지가 판결의 효력을 차단할 수 없는 이유

대법원 2022. 7. 14. 선고 2017다14581 판결(현대자동차 사건)은 "파견사업주와의 근로관계가 종료되더라도 사용사업주와의 직접고용간주 법률관계에는 원칙적으로 영향을 미치지 않는다"는 법리를 확립했습니다. 이를 포스코 사안에 적용하면, 설령 협력사와의 도급계약이 해지되어 형식적으로 고용관계가 단절되더라도, 법원이 인정한 파견근로관계와 직접고용의무는 그대로 유지됩니다.

⚖️ 법리 종합: 용역화·자회사 전환·계약해지 등 고용의 외형을 변경하는 어떠한 조치도, 대법원이 확립한 직접고용의무 법리를 회피할 수 없습니다. 이러한 위협은 법적 실효성이 없는 심리적 압박 수단에 불과합니다.

용역화 위협의 법리적 실체 🔴 포스코의 압박 시나리오 ❶ "직고용 안 받으면 용역 전환" ↓ ❷ 고용불안 심리 극대화 ↓ ❸ 부제소동의서 서명 유도 ↓ ❹ 수천억 채무 탕감 달성 ⚠️ 2023년 자회사 전환 이미 실패 포스코GYS테크 등 → 노동계 반발·법적 한계 ⟹ 🟢 대법원 판례 법리 ① 파견법 제6조의2 직접고용의무 = 강행규정 고용형태 변경으로 면탈 불가 ② 자회사 전환으로 의무 불이행 하급심 "자회사 고용 ≠ 직접고용" 용역 전환은 이보다 더 후퇴한 형태 ③ 불이익조치 = 부당노동행위 노조법 §81 · 소송참여 보복 금지 대구지법 포항지원 차별 부당 판결 ④ 계약해지 ≠ 판결효력 차단 대법원 2017다14581 (현대차) 파견관계 종료해도 직접고용간주 유지 결론: 용역화·자회사 전환·계약해지 → 대법원 직접고용의무 법리 회피 불가

🔥 결론: "판결문이 우리의 진짜 신분증입니다"

포스코가 7,000명이라는 대규모 인원을 언급하며 서두르는 이유는 명확합니다.
시간은 우리 편이고, 법리는 우리의 손을 들어주고 있기 때문입니다.

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  시기가 전략입니다.
  1심 판결이 나오기 직전이 포스코에게는 가장 저렴하게 합의할 수 있는 '골든타임'입니다. 반대로 우리에게는 가장 신중해야 할 시기입니다.
• 2
  데이터를 믿으십시오.
  막연한 고용 불안보다는 승소 시 우리가 쟁취할 실질적인 경제적 가치(임금 소급분 및 정당한 처우)를 냉정하게 계산해 보아야 합니다.
• 3
  단결이 힘입니다.
  포스코가 던진 '직고용'이라는 이름의 포장지를 뜯어내고, 그 안에 담길 독소 조항들을 철저히 감시해야 합니다.

현장에서 수십 년간 묵묵히 일해온 우리의 가치는
포스코가 임의로 정한 '65%'나 '경력 무시'로 폄훼될 수 없습니다.

정당한 경력을 인정받고, 빼앗긴 임금을 되찾으며,
완전한 정규직으로 서는 그날까지 —

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